Оспаривание незаконного увольнения

Трудовое законодательство наделяет работодателя правом расторжения трудового договора по своей инициативе в одностороннем порядке. Однако этим правом работодатель может воспользоваться лишь в определенных случаях, неукоснительно соблюдая при этом процедуру увольнения. Часто, стремясь удовлетворить интересы компании, работодатель пренебрегает правами работников, при увольнении. Такое увольнение может быть признанно незаконным.

Перечень оснований по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя не подлежит расширительному толкованию и содержится в ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим "Кодексом", другими федеральными "законами", нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
9. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
10. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
11. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
12. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
13. Утратил силу;
14. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
15. В других случаях, установленных настоящим "Кодексом" и иными федеральными "законами".

Иные случаи касаются, как правило, работников с определенной спецификой. Спасателей, спортсменов, преподавателей, муниципальных служащих и других.

Формулировка увольнения должна соответствовать одной из приведенных выше и быть записана в трудовой книжке, по иным причинам по инициативе работодателя увольнять работников запрещено.

Однако есть и другие ограничения. Так нельзя уволить работника находящегося в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. Нельзя уволить беременных, женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 ТК РФ.

Если же основания для увольнения работника все таки есть, то увольнение должно быть произведено со строгим соблюдением процедуры. Общий порядок предусмотрен ст. 84.1 ТК РФ, однако в каждом конкретном случае могут применяться и другие правила. Так, в случае ликвидации организации, все работники должны быть извещены о предстоящей ликвидации не менее чем за 2 месяца. В случае увольнения работника в результате совершения им дисциплинарного поступка, от него в обязательном порядке должна быть затребована объяснительная и т.д.

В случае если увольнение произошло, однако работник с ним не согласен, то за защитой своих прав следует обращаться в суд, причем в довольно сжатые сроки. Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет — один месяц.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, однако несмотря на это споры с работодателем являются одной из самых сложных категорий споров, так как работодатель располагает большинством документов, необходимых при доказывании тех или иных обстоятельств в суде и очень часто штатным юристом специализирующимся на таких делах.

Встать на защиту Ваших интересов, предъявить иск в суд, оказать помощь в сборе доказательств Вам помогут адвокаты нашей консультации, имеющие многолетний опыт успешной работы в сфере защиты трудовых прав граждан.